“没签劳动合同，但已离职，可以提起劳动仲裁吗？”在这个过程中，存在一些潜在的法律风险点，可能影响维权结果：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果劳动者在离职后超过一年才就未签劳动合同等事项申请仲裁，且不存在时效中止、中断的情形，其仲裁请求将因超过时效而无法得到支持。例如，小明2023年1月1日从A公司离职，因A公司未与其签订劳动合同，他直到2024年2月1日才申请劳动仲裁主张双倍工资差额，此时已超过一年时效，仲裁委很可能会驳回其请求。
2. 证据链风险：由于没有书面劳动合同，事实劳动关系的证明完全依赖其他证据。如果劳动者无法提供充分、有效的证据（如工资支付凭证、考勤记录、工作证等），或者证据之间相互矛盾，用人单位又否认劳动关系存在，仲裁委可能因无法认定事实劳动关系而驳回劳动者的仲裁请求，导致劳动者无法获得应有的赔偿，如未结工资、双倍工资差额等。
“没签劳动合同，但已离职，可以提起劳动仲裁吗？”这一问题的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响，具体如下：
1. 用人单位否认劳动关系：如果用人单位否认与劳动者存在事实劳动关系，这会对劳动仲裁的处理造成直接影响。此时，举证责任主要在劳动者一方，劳动者需要提供更为充分、多样的证据来证明劳动关系的存在，如详细的工资流水（显示用人单位账户付款）、带有公司标识的工作制服/工牌、工作邮件往来（以公司邮箱发送）、客户证言等。若劳动者无法完成举证，则仲裁请求可能被驳回。
2. 劳动者主张的权益已过仲裁时效：虽然劳动者可以提起劳动仲裁，但如果其主张的某些权益（如未签劳动合同的双倍工资差额中超过时效部分）已超过一年的仲裁时效，劳动仲裁委员会将不会支持该部分请求。例如，劳动者工作满2年未签合同，离职后申请仲裁，其主张的第2个月至第12个月的双倍工资差额中，距申请仲裁之日超过一年的部分将因时效问题无法得到支持，这会直接减少可获得的赔偿金额。
3. 双方曾签订过书面协议且内容涉及相关权益处分：如果劳动者在离职时，与用人单位签订过书面协议（如离职补偿协议），且协议中明确约定了双方就工资、补偿等问题一次性了结，或劳动者自愿放弃了某些权益（如未签劳动合同的双倍工资差额），只要该协议是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，通常对双方具有约束力，劳动者再就相关权益申请仲裁可能不会得到支持。这会从根本上影响仲裁请求的成立与否。
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对于“没签劳动合同，但已离职，可以提起劳动仲裁吗？”，我们可以从法律依据层面来进一步明确。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 这表明，劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为唯一标志，只要用人单位开始用工，劳动关系即告成立。在没签劳动合同但已离职的情况下，只要劳动者能证明与用人单位存在事实用工关系（即事实劳动关系），就符合申请劳动仲裁的前提条件。因此，即使已离职，只要存在事实劳动关系，劳动者依然有权提起劳动仲裁，维护自身合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 该条款明确了劳动关系的建立时间是“用工之日”，而非签订书面劳动合同之日。对于“没签劳动合同，但已离职”的情况，判断能否提起劳动仲裁的核心在于是否存在事实劳动关系。只要劳动者能证明在离职前曾为用人单位提供劳动，接受其管理，获得劳动报酬等事实，即符合上述法律规定的“用工”情形，劳动关系成立。因此，即使没有书面劳动合同，已离职的劳动者仍可依据此条法律，以存在事实劳动关系为由提起劳动仲裁，主张未签劳动合同的双倍工资差额、拖欠工资等合法权益。

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