超市法定节假日不放假可能引发以下法律风险，需引起重视：
1. 加班费追偿风险：例如，超市在春节期间要求员工连续3天上班，仅按平时工资标准支付报酬，未额外支付300%加班费。此时劳动者可向仲裁委申请追偿，超市需补足加班费差额，若逾期未付还可能被责令支付赔偿金，增加经济成本。
2. 劳动监察处罚风险：若多名员工向劳动监察部门投诉超市法定节假日不放假，监察部门查实后可能对超市处以罚款（依据《劳动保障监察条例》），同时要求超市限期整改，影响超市的信用评级及经营资质。
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超市法定节假日不放假的处理中，存在以下特殊情况或例外情形，会影响最终结果：
1. 超市因生产特点无法放假且已协商补休：若超市属于生鲜类等必须持续经营的行业，因生产特点无法在法定节假日安排全体员工放假，且已与工会和劳动者协商一致，后续为员工安排了与法定节假日天数相等的补休，并支付了正常工资。此时超市的操作可能被认定为合规，不构成违法。
2. 员工自愿加班且书面确认：若员工因个人原因（如想多挣工资）主动向超市提出在法定节假日加班，且签署了“自愿加班申请书”，明确表示不需要补休或加班费。但需注意，该情形不能完全免除超市的法定责任，若后续员工反悔主张加班费，仍需结合实际情况判断协议效力，但会增加维权难度。
3. 超市属于非全日制用工：若员工与超市签订的是非全日制劳动合同（如每日工作不超过4小时），法定节假日上班的加班费支付标准可能与全日制用工不同，需依据《劳动合同法》的特殊规定处理，影响是否违法的判断。
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超市法定节假日不放假是否违法，需依据《劳动法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条（最新版）规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。” 超市作为用人单位，属于该条款约束的主体，法定节假日本应安排员工休假。若超市未安排休假，需进一步判断是否符合第四十四条的例外情形——即安排加班时支付不低于工资300%的报酬。结合问题，若超市仅要求员工上班却未履行上述义务，直接违反第四十条的强制性规定，结论为违法；若虽未放假但依法支付加班费，则需结合协商程序判断是否合规，但核心违法风险仍聚焦于“未休假且未支付加班费”的情形。
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超市法定节假日不放假时，劳动者可能存在以下错误操作，需特别注意：
1. 拒绝上班却未留存证据：若直接拒绝在法定节假日上班，却未提前向超市书面提出休假申请或留存拒绝上班的合理理由证据，可能被超市以“旷工”为由处罚，甚至解除劳动合同。
2. 接受低额加班费妥协：部分超市可能仅支付1-2倍加班费诱导员工妥协，若劳动者未提出异议且签署了“自愿放弃足额加班费”的协议，后续再主张300%加班费可能因证据不足难以胜诉。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者在法定节假日上班后超过1年才主张权益，可能因时效届满无法获得法律支持。
若你已出现类似错误操作，建议及时向律师咨询补救措施。

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